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A pandemia decorrente do coronavírus inegavelmente afetou as relações de trabalho e antecipou a adoção do home office por parcela significativa das empresas. Em decorrência deste fato, vem se discutindo um modelo de trabalho inovador, o anywhere office, no qual qualquer lugar serviria como escritório – incluindo-se a prestação de serviços fora do Brasil – bastando a conexão ao ambiente digital de trabalho.

Nesse cenário surgem dúvidas a respeito da forma de regulamentação, os limites da jornada de trabalho, o direito à desconexão e impactos na saúde física e mental do trabalhador. O primeiro passo importante para compreensão do tema é entender o conceito jurídico do home office. E a legislação não trata especificamente do home office, mas sim do conceito de teletrabalho, desde 2017, com a reforma trabalhista.

Para a lei trabalhista, considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constitua como trabalho externo.

A lei exige que essa modalidade de trabalho conste expressamente no contrato individual com as especificações das atividades do empregado. A alteração do regime presencial para o teletrabalho só pode acontecer por mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Já a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ocorrer com a determinação exclusiva do empregador, garantido o prazo mínimo de transição de 15 dias, também com o devido registro por escrito em aditivo contratual.

Diante da natureza dessa prestação de serviços, cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, e cabe ao empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Esse regime de trabalho não está sujeito ao controle de jornada, assim como os profissionais que exercem cargo de confiança ou serviço externo. No entanto, é importante que o empregador tenha ciência de que se, na prática, houver o controle de jornada, o teletrabalhador pode requerer, na Justiça do Trabalho, o pagamento das horas extras com o devido adicional, que é de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

Já no home office, a natureza da prestação de serviços continua sendo o trabalho presencial nas dependências da empresa e não há uma legislação específica sobre o tema. O que ocorre, em termos práticos, é que algumas vezes na semana a prestação de serviços é deslocada para a casa do profissional em decorrência de uma liberalidade do empregador, com fundamento em política interna, geralmente atrelada à melhoria da qualidade de vida e à redução de custos com infraestrutura.

Com a experiência do trabalho fora das dependências do empregador durante a pandemia, na prática, alguns profissionais deslocaram o local da prestação de serviços para qualquer lugar, dentro ou fora do Brasil, e em razão do regime jurídico existente mencionado, o enquadramento correto da prestação de serviços é essencial para a observância dos requisitos formais exigidos pela lei e consequente validade da adoção do teletrabalho ou do home office, ou ainda para proteção do trabalhador transnacional.

Ao se permitir que qualquer lugar sirva como base para a prestação de serviços – anywhere office – as normas jurídicas relativas ao teletrabalho devem servir de inspiração para a regulamentação da relação entre empregado e empregador.

Diante das inúmeras especificidades que surgirão em razão de cada relação, a negociação coletiva seria uma alternativa para conferir maior segurança jurídica às regras estipuladas por cada empresa.

Através de uma convenção ou de um acordo coletivo de trabalho, o empregador poderá regulamentar as questões relacionadas aos pontos mais complexos citados como, por exemplo, lei vigente e aplicável à prestação de serviços; o período à disposição do trabalhador e a preservação do descanso (incluindo-se o controle ou não da jornada e utilização de e-mails, whatsApp ou outros sistemas de comunicação), caracterização de períodos de sobreaviso; e o acompanhamento das condições de trabalho e monitoramento da saúde física (especialmente a observância das regras de ergonomia), e mental (em particular pontos relacionados à síndrome de Burnout).

Com a participação do sindicato, as regras estabelecidas ganham proteção constitucional e tendem a garantir maior segurança jurídica ao pactuado.

Embora o processo de uma negociação coletiva seja complexo e, por vezes, provoque mudanças culturais, é recomendável às empresas que busquem suporte jurídico para o avanço nesse tema.

*Artigo publicado originalmente no Estadão.