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A medida provisória nº 1.108, de março de 2022, foi convertida em lei e, com isso, as regras acrescentadas à regulamentação do teletrabalho ganham vigência definitiva, o que confere maior segurança jurídica a empregados e empregadores.

A nova lei manteve o regime de dispensa do controle de horário aos teletrabalhadores que prestarem serviços por produção ou tarefa.

Além disso, o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não será considerado tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A aplicação das normas coletivas foi outro ponto relevante resolvido pela lei. Para os teletrabalhadores, serão aplicadas a legislação local e as normas coletivas de trabalho (acordos ou convenções) relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

E, ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, a lei determinou a aplicação da legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982.

A nova medida determinou que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

A norma autorizou, ainda, a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes e regulamentou o regime de aplicação de normas coletivas.

E, por fim, os empregados com deficiência e aqueles com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade terão prioridade para alocação em vagas que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho ou trabalho remoto.

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