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TST invalida norma coletiva que transaciona férias de trabalhador marítimo

Posted on by Gabriela Barreiro

Em julgamento do dia 28 de abril de 2023, ao afastar a possibilidade de concomitância entre o período de férias e de folgas, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de navegação de apoio marítimo ao pagamento em dobro das férias não usufruídas por um trabalhador.

Conforme previsão expressa em norma coletiva, a jornada de trabalho dos trabalhadores marítimos, baseada na regra do art. 250 da CLT, compreende, em regra, equivalentes dias de trabalho e descanso (1×1), os quais, em prisma anual, somam 180 dias embarcados e 180 dias em folga. No caso julgado, a controvérsia se deu em relação à disposição constante em norma coletiva, a qual previa o cômputo dos 30 dias de férias anuais no período destinado ao repouso do trabalhador.

De acordo com o entendimento adotado pelo tribunal, as férias não poderiam ser incluídas nos dias de folga, na medida em que elas ultrapassam a necessidade de mero repouso interjornada, eis que objetivam a “reinserção familiar, social e política do trabalhador”.  Assim, por configurarem um direito fundamental, conforme art. 7º, XVII da Constituição Federal, as férias remuneradas são irrenunciáveis e inalienáveis, razão pela qual não poderiam ser transacionadas via negociação coletiva.

Aliado a isso, trabalhadores marítimos têm obtido êxito, em ações julgadas em sede de Juizado Especial Federal, quanto à não incidência do Imposto de Renda Retido na Fonte calculado sobre as verbas recebidas à título de reparação por folgas não fruídas, a chamada “dobra”. As decisões nesse sentido baseiam-se em orientação da Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais (Tema 306), que legitima a natureza indenizatória de pagamentos dessa espécie, apesar do entendimento ainda não ser pacífico na justiça comum.

Especificamente sobre as férias não gozadas, a matéria já foi consolidada por meio da Súmula n° 125 do STJ, a qual reconhece expressamente a não incidência do imposto, haja vista a natureza compensatória – e não remuneratória – dessa verba.

 

Para mais informações, consulte os profissionais da área Aduaneira do GSGA.

Lei nº 14.442/2022 – alterações nas regras do teletrabalho na CLT

Posted on by Gabriela Barreiro

A medida provisória nº 1.108, de março de 2022, foi convertida em lei e, com isso, as regras acrescentadas à regulamentação do teletrabalho ganham vigência definitiva, o que confere maior segurança jurídica a empregados e empregadores.

A nova lei manteve o regime de dispensa do controle de horário aos teletrabalhadores que prestarem serviços por produção ou tarefa.

Além disso, o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não será considerado tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A aplicação das normas coletivas foi outro ponto relevante resolvido pela lei. Para os teletrabalhadores, serão aplicadas a legislação local e as normas coletivas de trabalho (acordos ou convenções) relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

E, ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, a lei determinou a aplicação da legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982.

A nova medida determinou que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

A norma autorizou, ainda, a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes e regulamentou o regime de aplicação de normas coletivas.

E, por fim, os empregados com deficiência e aqueles com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade terão prioridade para alocação em vagas que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho ou trabalho remoto.

 

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Medida Provisória nº 1.108/2022: alterações nas regras do teletrabalho

Posted on by Anni Varanda

Em 28 de março de 2022, foi publicada a medida provisória nº 1.108, para tratar do teletrabalho já previsto originariamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com vigência por 60 dias, prorrogáveis por mais 60 dias.

A referida Medida Provisória limitou o regime de dispensa do controle de horário aos teletrabalhadores que prestarem serviços por produção ou tarefa.

De acordo com as novas disposições legais, fica autorizado a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes e regulamentou o regime de aplicação de normas coletivas.

Para os teletrabalhadores, serão aplicadas a legislação local e as normas coletivas de trabalho (acordos ou convenções) relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

A nova Medida também determinou que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Por fim, os empregados com deficiência e aqueles com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade terão prioridade para alocação em vagas que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho ou trabalho remoto.

 

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Repercussões práticas do trabalho remoto emergencial

Posted on by Anni Varanda

Após pouco mais de 1 ano em que muitas empresas foram forçadas a implementar o trabalho à distância, popularmente conhecido como home office, alguns dados importantes começam a ser revelados.

Ter acesso à informação e um olhar crítico sobre as condições de trabalho nesse momento, são os cuidados essenciais que as empresas precisam ter para ajudar a construir o futuro do trabalho, minimizando o risco de passivos trabalhistas.

Isto porque parece-nos que o trabalho à distância, integral ou parcialmente é um caminho irreversível. Mas, antes de analisarmos as consequências práticas do trabalho realizado de casa, importante trazer uma breve explicação do enquadramento jurídico do tema.

Não há legislação específica regulamentando o home office, conceituado como a prestação de serviços eventualmente prestada fora das dependências da empresa, em razão de uma liberalidade do empregador, com fundamento em política interna, geralmente atrelada à melhora da qualidade de vida e à redução de custos com infraestrutura.

Os profissionais elegíveis para esta forma de prestação de serviços, geralmente, eram os exercentes de cargo de confiança, sem controle de jornada.

Em 2017, foi inserido, na CLT, o teletrabalho, entendido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constitua como trabalho externo.

Para esta modalidade de prestação de serviços, a lei exigiu a pactuação por escrito, devendo ser objeto de ajuste entre as partes as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

Também atribuiu ao empregador a responsabilidade para instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, cabendo ao empregado assinar termo de responsabilidade quanto à observância das instruções fornecidas pelo empregador.

Além disso, esse regime de trabalho não está sujeito ao controle de jornada, assim como, os profissionais que exercem cargo de confiança ou serviço externo.

Em termos práticos, aquela situação excepcionalmente praticada por algumas empresas que possuíam parte dos profissionais elegíveis à política de home office, com a pandemia do coronavírus, foi adotada como padrão, por tempo superior ao estimado.

De fato, em razão do caráter emergencial e excepcional em que os profissionais foram submetidos ao trabalho à distância, do elastecimento deste período pela manutenção da pandemia, e com estudos indicando que esta modalidade de prestação de serviços, ainda que em caráter híbrido, é uma tendência, é de real importância que as partes tenham os ajustes estabelecidos por escrito.

Além disso, destacamos dois pontos de atenção especialmente para as empresas.

O primeiro deles refere-se às condições ergonômicas e emocionais oferecidas ao trabalhador posto, forçosamente, no trabalho à distância, como medida coletiva de proteção à saúde.

O olhar desatento do empregador pode gerar a responsabilidade por doença relacionada ao trabalho e indenizações por danos morais e/ou materiais.

O segundo se refere ao eventual passivo trabalhista decorrente do controle de jornada e realização de horas extras, que também pode se relacionar com questões do esgotamento físico e mental dos trabalhadores.

Vimos, acima, que a legislação prevê que, mesmo no trabalho desempenhado fora das dependências do empregador, cabe ao empregador instruir os empregados, “de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”.

Isto significa que cabe ao empregador fornecer informações, treinamentos e equipamentos que permitam que o profissional execute suas atividades com segurança e em consonância com as regras relativas à ergonomia (norma regulamentadora 17, do extinto Ministério do Trabalho).

As doenças, que forem desenvolvidas pelos profissionais durante o período de trabalho em casa, podem ser caracterizadas como doenças do trabalho, estabelecendo-se o nexo de causalidade com as atividades profissionais.

Não só as doenças decorrentes de más condições ergonômicas podem ser classificadas como doença do trabalho, mas também aquelas que abalam a estrutura emocional do profissional.

A rápida e forçada transição do trabalho presencial para o remoto, sem que as empresas tenham tido tempo e capacidade financeira para a melhor adequação da prestação de serviços e atualização da metodologia de aferição de resultados, as jornadas de trabalho excessivas, aliados às condições pessoais de cada profissional que passou a desempenhar as atividades de casa, podem originar sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico, enquadrados na Síndrome de Burnout.

A consequência será o afastamento do profissional das atividades profissionais e, havendo incapacidade superior a 15 dias, será concedido o auxílio previdenciário, custeado pelo INSS.

Se declarado o nexo entre a doença e as atividades profissionais, o empregado terá estabilidade por 12 meses, contados da alta médica, não podendo ter seu contrato de trabalho rescindido.

Em casos mais graves, é possível o questionamento de indenização por danos morais materiais na Justiça do Trabalho.

Além do reflexo na saúde do trabalhador, a realização de jornadas excessivas pode gerar o passivo relacionado ao pagamento das horas extras e de uma autuação fiscal por desrespeito às normas de saúde do trabalhador, o que também é um ponto de atenção para as empresas.

Isto porque embora o teletrabalhador, seja posto, pela a lei trabalhista brasileira, no rol de empregados que não precisam sofrer o controle de jornada, se, na prática, for verificado este controle – como por exemplo, com a obrigação de se realizar login e logout em sistema operacional – como regra geral, as horas de trabalho superiores à 8ª diária ou 44ª semanal serão consideradas extraordinárias, com o pagamento de adicional superior a, no mínimo, 50% do valor da hora normal.

É essencial que os todos envolvidos na relação de trabalho estejam preparados para reduzir os riscos e garantir, com segurança, uma duradoura prestação de serviços.

 

*Artigo postado originalmente no Estadão.

Empresas optam por benefícios trabalhistas flexíveis, mas advogados pedem cautela

Posted on by Anni Varanda

Empresas permitem a concentração em um só cartão de benefícios como vale-refeição, alimentação e transporte

A concessão de benefícios trabalhistas de forma mais flexível tira a rigidez de, por exemplo, ter que usar o vale-refeição só em restaurantes e o vale-alimentação só em supermercados. Com base na premissa, algumas empresas têm optado por conceder aos funcionários cartões de benefícios que podem ser utilizados em uma ampla gama de locais.

Atualmente, pelo menos duas empresas possibilitam esse tipo de flexibilização. Lançados em 2020, a Flash e a Caju permitem a concentração em um só cartão de benefícios como o vale-refeição, o vale-alimentação, o vale-transporte e o vale-cultura. Os usuários ficam livres para gastar os valores creditados pelas empresas, que escolhem o grau de flexibilidade que querem conceder aos funcionários.

Advogados trabalhistas consultados pela reportagem, por outro lado, se dividem quanto à segurança jurídica dos benefícios flexíveis. Os especialistas apontam que para garantir que os benefícios não sejam tributados é necessário ao empregador garantir que não haja o “desvirtuamento” dos valores pagos.

O uso do cartão para determinados fins permitiria à Justiça considerar que parcelas salariais foram pagas por meio do cartão de benefícios, apontam advogados e juízes ouvidos pelo JOTA.

Por não fazer parte da remuneração, os benefícios trabalhistas não são tributados. A CLT traz as especificações sobre o que é ajuda de custo no parágrafo 2º do artigo 457, que cita o auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos. Esses repasses, diz a CLT, “não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário”.

A advogada trabalhista Daniela Yuassa, do Stooche Forbes Advogados, recomenda que as empresas tomem algumas precauções ao aderir a esses serviços. “A empresa deve tomar um cuidado de deixar claro que, por mais que haja a flexibilização, o funcionário deve priorizar o uso com transporte e alimentação [quando o funcionário receber pelo cartão o vale-alimentação, vale-refeição e vale-transporte]”, diz. “Quando se abre demais a gama de utilização, pode começar a dar margem para desvirtuamento”, explica.

Por isso, a recomendação é estabelecer regras quanto ao uso dos benefícios. “Eu faria um termo de responsabilidade onde o funcionário se compromete a não gastar os valores fora dos fins e, se possível, fazer uma fiscalização dos gastos, para coibir o desvirtuamento”, sugere Yuassa.

Essa restrição de uso pode ser delimitada pela empresa ao contratar a Flash ou a Caju.

“O RH entra em contato com a Caju e define as categorias disponíveis [alimentação, refeição, cultura, transporte], define regras e políticas. Os colaboradores têm a vantagem de poder flexibilizar na medida que a empresa definiu”, explica Eduardo del Giglio, CEO da Caju, que tem a bandeira Visa. “Se a empresa definir, o cliente pode migrar o benefício de mobilidade para alimentação, por exemplo”, diz. Além disso, a Caju oferece respaldo para tratar de eventuais ajustes na parte trabalhista. “Somos muito próximos no processo de venda e de pós venda. Nos colocamos à disposição de apresentar o produto ao sindicato da categoria”, revela Giglio.

Na Flash a dinâmica é semelhante, e as empresas podem definir o grau de flexibilidade que querem oferecer aos funcionários. “O produto é muito configurável empresa a empresa”, diz Ricardo Salem, um dos fundadores da Flash. “A Flash garante a segurança jurídica de que o colaborador só vai poder gastar nos estabelecimentos onde o empregador autorizou”, explica Yara Lea, advogada da HSVL Advogados que presta suporte jurídico à Flash.

Se a empresa escolher o modelo mais flexível, os créditos referentes aos benefícios trabalhistas podem ser usados em restaurantes, supermercados, padarias, livrarias, cinema, aplicativos de mobilidade, farmácias, lojas de eletrodomésticos, academias, plataformas de streaming como Netflix e Amazon Prime, entre outros.

No caso, da Flash, o cartão é da bandeira Mastercard, com abrangência em mais de dois milhões de estabelecimentos físicos. “Nos outros cartões há uma distinção entre refeição e alimentação quando, no fim das contas, estamos falando de comida”, ressalta Pedro Lane, um dos fundadores da Flash. “A gente assumiu o slogan que é ‘liberdade é mais que um benefício”.

Essa flexibilização já era realizada antes de forma improvisada, com a venda dos benefícios trabalhistas à custa de um ágio. Os compradores costumam ficar em pontos movimentados, como saídas de metrô, e anunciam aos gritos “compro vale-transporte, vale-refeição e vale-alimentação”.

A Flash hoje tem duas mil empresas como clientes e atende mais de 100 mil usuários. Já a Caju atende mil clientes, com uma base de 50 mil pessoas. O perfil das empresas é variado. “Começamos com clientes menores, principalmente startups, mas hoje atendemos também empresas médias e grandes”, conta Patrick Wladmirski, head de vendas da Caju.

Recomendações ao aderir à flexibilização

O parágrafo 2º do artigo 458 da CLT lista os benefícios que podem ser oferecidos aos trabalhadores sem serem considerados salários. Entre eles estão vestuário, educação, transporte, assistência médica, seguro de vida e vale cultura.

Para a advogada trabalhista Beatriz Tilkian, do Gaia Silva Gaede Advogados, um dos cuidados ao contratar esses cartões é incluir no bojo de benefícios somente aqueles que não tenham natureza remuneratória. “É mais seguro estabelecer que, ao conceder um cartão flex, que a linha de escolha seja dos benefícios que a lei escolhe como benefícios indenizatórios”, diz. “O cuidado que é preciso ter é não caracterizar como contraprestação pela atividade profissional”, completa.

Também é recomendável que não sejam realizados os pagamentos de prêmios nesses cartões. “O melhor é desmembrar, deixar os benefícios em um cartão e fazer o pagamento dos prêmios de forma separada”, entende Luiz Colussi, juiz do trabalho da 9ª Vara do Trabalho de Porto Alegre e vice-presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra). Pagar prêmios de forma recorrente pelo cartão de benefícios pode caracterizar remuneração.

Os prêmios foram criados na reforma trabalhista de 2017 e passaram a ser tipificados na CLT: “consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.

Na avaliação do advogado Marcos Lemos, sócio da área trabalhista do escritório Benício Advogados Associados, a flexibilização dos benefícios trabalhistas traz riscos às empresas. “O que vejo em princípio é um desvirtuamento da concessão desses benefícios, que deveria, em regra, ser destinados para seu uso específico”, afirma. “O empregador pode ter um prejuízo à frente, como uma ação de um trabalhador dizendo que recebia um benefício, como o vale alimentação, que permitia a compra de outros bens que não a alimentação e, se assim o fez, estava pagando salários”, alerta. “O empregador seria condenado por essa diferença, pela integralização do valor do benefício dentro do salário, além de se expor a autuações fiscais”.

 

POR ÉRICO OYAMA

FONTE: JOTA – 27/01/2021

Governo institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e altera a legislação trabalhista

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A Medida Provisória nº 905, publicada ontem, instituiu o contrato de trabalho verde amarelo, destinado à criação de postos de trabalho para pessoas entre 18 e 29 anos de idade no primeiro emprego, com salário mensal de até 1,5 salário mínimo nacional e duração de até 24 meses.

Essa forma de contratação pode ser adotada no período de 01/01/2020 a 31/12/2022, sendo limitada a 20% do total de empregados da empresa e aplicada exclusivamente para novos postos de trabalho.

Os direitos trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS e aqueles previstos em normas coletivas estão garantidos ao trabalhador. A alíquota de recolhimento para o FGTS foi reduzida para 2% e, na hipótese de rescisão do contrato sem justa causa a multa foi reduzida para 20% sobre montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho.

Se ultrapassado o prazo de duração dessa modalidade de contratação, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado, incidindo as regras gerais previstas na CLT.

As principais alterações da MP 905, desde o ponto de vista tributário-previdenciário, são: i) o regime de isenção da contribuição previdenciária, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo; ii) a extinção do adicional de 10% sobre os depósitos realizados ao FGTS, em caso de demissão sem justa causa; e iii) o tratamento diferenciado para as gorjetas.

As empresas ficam isentas das contribuições incidentes sobre a folha de pagamento, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, no tocante às parcelas do empregador (20%), do salário-educação, e do sistema S (SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, SENAR, SESCOOP).

Ao tratar do estímulo ao microcrédito, a MP extingue, a partir de  em 1º de janeiro de 2020, a contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, que tinha sido criada pela Lei Complementar 110/2001, correspondente a dez por cento sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho (ressalva feita à possibilidade de sua cobrança sobre os fatos geradores decorrentes da celebração de contratos de trabalho sem a devida formalização).

A MP também estabelece novas regras de tratamento para as gorjetas. Nesse sentido, as empresas que cobrarem gorjeta deverão inserir o valor a elas correspondente em nota fiscal, podendo reter facultativamente até 20% (empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado) ou 30% (empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado), a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta. As empresas também ficam obrigadas a anotar a média dos valores das gorjetas referentes aos últimos doze meses na Carteira de Trabalho e no contracheque de seus empregados.

A MP trata ainda de outros temas como a autorização do trabalho aos domingos e feriados, conceito de salário in natura, gorjetas, fiscalização e imposição de multas pelos Auditores Fiscais do Trabalho, PLR, programa de habilitação e reabilitação física e profissional, prevenção e redução de acidentes de trabalho.

 

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Disputa Judicial em torno do Caráter Obrigatório da Contribuição Sindical

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A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a contribuição sindical passou a ser de caráter facultativo, podendo ser descontada dos empregados somente após autorização prévia e expressa desses.

Contudo, como o texto da referida lei não disciplinava a forma de autorização dos empregados para a realização do desconto, diversos sindicatos convocaram Assembleias Gerais com o intuito de conseguir, por meio de votação coletiva, a autorização para realização do desconto da referida contribuição.

Em razão deste contexto fático, foi editada a Medida Provisória nº 873/19, publicada em 1º de março de 2019, para dispor que a contribuição sindical custeada pelo empregado deverá ser expressa e voluntariamente autorizada por este, não sendo aceito qualquer caráter compulsório baseado em negociação coletiva, assembleia geral ou outro meio previsto no estatuto da entidade.

No intuito de reforçar a quebra da obrigatoriedade, preocupou-se a MP em proibir o desconto direto em folha de pagamento, determinando que a cobrança seja por meio da emissão de boleto bancário ou equivalente eletrônico enviado diretamente à residência do empregado ou ao endereço da empresa em caso de impossibilidade de recebimento na residência. No mesmo sentido, no dia 22/3, foi publicado pelo governo federal o Decreto 9.735/2019, reiterando que a contribuição sindical não pode ser descontada diretamente em folha.

Em razão de tais disposições, entidades sindicais de várias regiões do País se insurgiram contra a inovação, inclusive com o ingresso de ações perante o Supremo Tribunal Federal, questionando sua constitucionalidade, as quais pendem de julgamento, apesar de recente determinação de rito de urgência.

Em primeira instância, há decisões nos dois sentidos, tanto assegurando o desconto (haveria prevalência do negociado ao legislado, sendo vinculante a decisão coletiva do Sindicato), quanto validando a MP (reforçando a autonomia da liberdade de associação profissional e sindical de cada trabalhador).

Assim, o ordenamento jurídico atual veda o desconto em folha e determina a cobrança por boleto apenas daqueles que autorizarem expressamente tal contribuição; contudo, ainda há indefinição jurídica quanto ao término da discussão junto ao Supremo, em virtude da existência de diversas ações desafiando a inovação.

 

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STF decide pela possibilidade da terceirização de atividade-fim

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O Supremo Tribunal Federal encerrou ontem, 30/08/2018, o julgamento de ações que discutiam a terceirização de atividade-fim, decidindo pela possibilidade de contratação de terceiros para a realização de quaisquer operações da produção do tomador.

Para os contratos celebrados a partir de 11/11/2017, data de início da vigência da Lei 13.467/2017, já estava valendo o permissivo de terceirização de quaisquer atividades.

Os Ministros da Suprema Corte analisaram a possibilidade da terceirização irrestrita de atividades, em contraponto ao entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, que, pela Súmula 331, considera a legalidade apenas da terceirização de atividades-meio: serviços de vigilância e de conservação e limpeza, ou seja, atividades sem relação direta com a atividade principal do tomador.

Por maioria de votos (7 x 4), o Supremo Tribunal Federal consolidou o entendimento de que são válidos os contratos de terceirização celebrados antes da vigência da Lei 13.467/2017, chamada “reforma trabalhista”, bem como demonstrou o posicionamento para interpretação da nova lei.

Importante destacar que na Justiça do Trabalho é considerado o contrato-realidade, devendo de todo modo inexistir subordinação entre o empregado e o tomador de serviços para que se afaste o reconhecimento de vínculo de emprego.

Em casos de dúvidas sobre Direito Trabalhista, entre em contato com nossos profissionais.

STF mantém fim da obrigatoriedade de recolhimento da contribuição sindical

Posted on by Anni Varanda

Em decisão proferida hoje, 29/06/2018, o Supremo Tribunal Federal manteve o fim do caráter compulsório do recolhimento da contribuição sindical, conforme alterações introduzidas na Reforma Trabalhista.

Foram julgadas improcedentes as ações diretas de inconstitucionalidade movidas por Confederações, Federações e Sindicatos, que pretendiam a inconstitucionalidade dos artigos que alteraram a CLT e que suprimiram a obrigação de recolhimento da contribuição sindical pelos empregadores independentemente da notificação da autorização pelo empregado.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL. FACULTATIVIDADE

Posted on by Anni Varanda

Uma das modificações implementadas pela Lei nº 13.467/2017, responsável pela reforma da CLT, foi tornar facultativas as contribuições sindicais de patronos e empregados.

Com a nova disposição, se a empresa optar por recolher a contribuição sindical patronal, deverá contatar o sindicato informando a sua opção para que seja emitido o boleto para pagamento no mês de janeiro.

Caso em algum momento a empresa tenha feito a opção pelo recolhimento da contribuição, e posteriormente decida deixar de contribuir, recomendamos que o respectivo sindicato seja comunicado visando suspender a cobrança.

Se a empresa receber o boleto para o pagamento da contribuição e não esteja disposta a fazer o recolhimento, recomendamos que procure o sindicato para requerer o cancelamento da cobrança indevida.

Em relação à contribuição sindical dos empregados, tendo em vista o caráter facultativo decorrente da reforma da legislação, as empresas não deverão fazer o desconto da contribuição do salário do empregado, a menos que exista autorização expressa dele para tanto.

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