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Não incidência de contribuição previdenciária sobre licença-maternidade estendida

Posted on by Gabriela Barreiro

A licença-maternidade constitucional é um direito fundamental da mulher, que tem a sua previsão no artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição, garantindo um período de afastamento de 120 dias à empregada gestante, assegurando-lhe integralmente a sua remuneração por meio do salário-maternidade custeado pela Previdência Social (artigo 18, I, “g”, da Lei nº 8.213/91).

Já a licença-maternidade estendida é um benefício previsto na Lei nº 11.770/08 que instituiu o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por mais 60 dias o período garantido constitucionalmente. Durante o período da prorrogação, a empregada tem direito à remuneração integral, nos mesmos moldes do salário-maternidade, mas que será paga pelo empregador.

O referido programa concede um incentivo fiscal às empresas aderentes, que poderão deduzir do valor a recolher a título de IRPJ, em cada período de apuração, o total da remuneração paga durante os 60 dias de prorrogação.

Em fevereiro de 2023, a Receita Federal publicou a Solução de Consulta Cosit nº 27/23, esclarecendo que a Contribuição Previdenciária Patronal (CPP) deve incidir sobre a remuneração paga referente a licença-maternidade estendida, sob o argumento de que não se estendem os fundamentos da decisão proferida pelo STF (Supremo Tribunal Federal) no Tema nº 72 de Repercussão Geral.

Isso porque, o Supremo Tribunal Federal, no julgamento RE nº 576.967/PR com repercussão geral reconhecida no Tema nº 72, firmou o entendimento de que “é inconstitucional a incidência de contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário-maternidade”, cujo julgamento não analisou o benefício da licença maternidade estendida.

Para chegar a essa conclusão, o STF adotou a premissa de que “há limitações biológicas para que a mulher engravide e usufrua de licença-maternidade com habitualidade”, razão pela qual o salário-maternidade “não configura contraprestação por serviços prestados pela empregada no período de licença-maternidade”.

A inconstitucionalidade da incidência foi declarada a partir do exame do alcance que a Constituição confere aos conceitos de “folha de salário e demais rendimentos do trabalho” e “ganhos habituais”, base de cálculo das contribuições previdenciárias (artigo 195, I, alínea “a” da CF).

Em outra oportunidade, analisando justamente o alcance da expressão “folha de salários”, o STF no julgamento do RE nº 565.160/SC (Tema nº 20 da Repercussão Geral), ratificou que a Contribuição Previdenciária Patronal incide sobre os ganhos habituais que ostentem caráter contraprestacional, pagos com habitualidade pelo empregador exclusivamente em razão do labor.

Neste sentido, apenas “(…) incluem-se na base de cálculo da contribuição previdenciária da empresa e equiparada as parcelas remuneratórias do trabalho, excluindo-se as de cunho indenizatório (…)” ¹, de modo que as “(…) verbas que não constituam, propriamente, rendimentos do trabalhador destinados a retribuir o trabalho não podem compor a base de cálculo da contribuição” ².

Confrontando estas premissas, o Plenário do STF, no julgamento do Tema nº 72 da Repercussão Geral, declarou a inconstitucionalidade formal do artigo 28, §2º, da Lei nº 8.212/91, por entender que o dispositivo criou uma nova fonte de custeio em relação às materialidades previstas no artigo 195, I, “a”, da Constituição, afastando a inclusão dos valores relativos ao salário-maternidade da base de cálculo da contribuição previdenciária.

Assim como o salário-maternidade “constitucional”, o benefício da licença-maternidade estendida não representa contraprestação pelo serviço prestado e tampouco configura ganhos habituais, justamente pela limitação física e biológica da mulher, não se adequando ao conceito de salário de contribuição, motivo pelo qual entendemos que a ratio decidendi do Tema 72/STF e seus respectivos fundamentos são aplicáveis, por analogia, integralmente à licença estendida.

Sob esse fundamento, diversas empresas buscaram o Poder Judiciário para questionar a incidência da contribuição sobre a licença maternidade estendida. Analisando o tema, o TRF da 3ª Região reconheceu que as razões de decidir adotadas pelo STF no Tema nº 72 devem ser aplicadas à licença-maternidade estendida, “uma vez que ostenta a mesma natureza jurídica dos primeiro 120 dias gozados”³, qual seja, não se destinam a retribuir uma atividade laboral.

Embora o entendimento da Receita evidencie flagrante ilegalidade e inconstitucionalidade, a Solução de Consulta vincula o Fisco Federal e é aplicável a todos os contribuintes que se enquadrarem na hipótese por ela abrangida, restando aos contribuintes acionar o Poder Judiciário para afastar a incidência da contribuição previdenciária sobre a licença-maternidade estendida.

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¹ AMADO, Frederico. Curso de Direito e Processo Previdenciário. 9 ed. Salvador: JusPodivm, 2017

² PAULSEN, Leandro; VELLOSO, Andrei Pitten. Contribuições no Sistema Tributário Brasileiro. 4. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019

³ Julgados disponível em: 5016587-55.2021.4.03.0000 e 5005384-95.2022.4.03.6100

 

*Artigo publicado originalmente no Conjur.

Governo adia novamente o prazo para disponibilização de dados de condenações e acordos trabalhistas no eSocial

Posted on by Gabriela Barreiro

Foi adiado, novamente, o início do prazo para as empresas inserirem, no eSocial, dados relativos às condenações e aos acordos trabalhistas com trânsito em julgado desde janeiro de 2023 e com reflexos em obrigações trabalhistas.

Para relembrar: as novas regras determinam que as empresas informem no eSocial os dados das condenações definitivas impostas pela Justiça do Trabalho a partir de janeiro de 2023, ou que tenham sentença de homologação de cálculos, bem como informem acordos celebrados a partir desta mesma data, no Judiciário Trabalhista, nas Comissões de Conciliação Prévia e nos Núcleos Intersindicais.

Com estas alterações, a GFIP-Reclamatória será substituída pela DCTFWeb para as informações referentes a decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pela Justiça, sendo que uma Instrução Normativa da RFB regulamentará e estabelecerá o período de apuração a partir do qual as informações deverão ser declaradas no sistema.

 

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Compliance trabalhista no combate ao dumping social

Posted on by Gabriela Barreiro

As relações trabalhistas sempre ensejaram debates calorosos. Todavia, é certo que todo trabalhador possui o direito fundamental ao ambiente e condições de trabalho dignas. Em análise dos acontecimentos, históricos, percebe-se uma evolução significativa nas condições de trabalho, se entre os séculos 18 e 19, as condições de trabalho eram degradantes e precárias, sem a enfadonha atuação estatal, o século 20, muito em virtude da criação da Organização Internacional do Trabalho em 1919 e Declaração Universal dos Direitos Humanos em 1948, foi marcado pela reestruturação, ainda que parcial, das condições trabalhistas.

Ou seja, as relações trabalhistas passaram a ser vistas com novos olhares e, ainda que discutível, com mais cuidado e atenção. Não diferente, a Constituição de 1988, sobretudo no artigo 7º, trouxe avanços significativos para os direitos dos trabalhadores. Várias garantias já existentes na CLT receberam status constitucional, alguns direitos foram ampliados e outros incluídos.

Decerto que, na última década, a sociedade passou por um “boom” de modificações, tornando-a ainda mais fluída. Não diferente, as relações de trabalho não são estanques, se modificaram e, hoje, sem adentrar na temática de precarização, são altamente mutáveis.

Além disso, a sociedade passou por um processo de informatização muito acelerado. Hoje, o acesso a rede mundial dos computadores é quase uníssono. Tal modificação fez com que houvesse uma criação de um controle social, sobretudo por parte das mídias sociais.

Dito isso, as relações de trabalho, atualmente, sofrem muitas inflexões, acertadamente, em virtude do acesso à informação pela sociedade, ou seja, as relações de trabalho são facilmente, sejam elas positiva ou negativa, expostas à sociedade, o que pode gerar benefícios ou prejuízos, mormente no âmbito empresarial.

Recentemente¹, em uma ação conjunta do Ministério Público do Trabalho do Rio Grande do Sul (MPT-RS) com Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, a Polícia Federal (PF) e a Polícia Rodoviária Federal, cerca de 200 trabalhadores foram resgatados de um alojamento e, segundo a informação, estariam sujeitos a situações degradantes de trabalho, o que, de acordo com o MPT-RS, estariam os trabalhadores em condições análogas à escravidão.

A notícia, per si, já é preocupante. Ocorre que, certamente, haverá desdobramentos, sobretudo para as vinícolas que haviam contratado a empresa acusada de submeter os trabalhadores àquela situação.

Tal situação não é algo isolado, somente em 2022, segundo informações do portal da inspeção do trabalho², 2575 trabalhadores foram encontrados em condições análogas à escravidão.

Diante disso, é importante entender os reflexos para o mundo empresarial e os possíveis riscos paras empresas de situações semelhantes ao que ocorrera no estado do Rio Grande do Sul. Conforme já relatado, a atual estrutura social é marcada pela globalização e com isso, pelo aumento dos riscos aos quais são submetidas as pessoas. Por certo, entende-se que as pessoas jurídicas são ainda mais sujeitas aos riscos de uma sociedade globalizada.

Muito em virtude disso, há uma crescente necessidade da implementação de um programa de compliance³. A procura das empresas por instituir um programa eficaz decorreu, em grande parte, das possíveis sanções da Lei nº 12.846/2013 — “Lei Anticorrupção”.

Percebe-se que, na seara trabalhista, em virtude da proteção ao trabalhador e do clamor social, a instituição do sistema de compliance deixa de ser uma faculdade para ser uma obrigação.

Em um sistema bem delineado e alinhado, a empresa consegue, a priori, prever e evitar diversas situações que sejam passíveis de autuações. É possível, por exemplo, avaliar os riscos nas contratações, realizar de auditorias, elaborar de código de ética e de conduta, instituir de canais de denúncia, dentre outras medidas preventivas.

Essa atuação preventiva é de suma importância no ramo empresarial, mormente em situações como a deflagrada pelo MPT-RS. Utilizando o caso concreto de trabalho em condição análoga à escravidão, as implicações podem ocorrer em várias searas.

Não se discute o direito do trabalhador à proteção especial, ante sua vulnerabilidade. A intenção do constituinte era propiciar um trabalho digno, em virtude da proteção à dignidade humana.

Para que direito ao trabalho digno seja assegurado, segundo Sepúlveda e Rocha:

“é necessário que a atividade seja devidamente regulamentada e sobre esta incidam as normas internacionais, constitucionais e infraconstitucionais — garantindo o direito à remuneração que promova a existência do trabalhador e sua família, o direito à segurança e higiene no trabalho, a proteção ao trabalho e emprego, a limitação razoável das horas de trabalho, entre outras garantias que assegurem a integridade físico-psíquica do trabalhador.” ⁴

A não caracterização de um trabalho digno, exsurgem três reflexos às empresas que merecem especial atenção. O primeiro reflexo é o dumping social. Essa prática pode ser conceituada em:

“[…] um fenômeno sócio-trabalhista que emerge na conjuntura global atual, na qual as empresas e os empregadores, tendo por finalidade precípua a maximização dos lucros e a minimização dos custos da produção, passam, de maneira inescusável e reincidente, a descumprir as obrigações legais trabalhistas e preceitos fundamentais garantidores das relações de emprego.”⁵

Em síntese, o dumping social seria uma prática das empresas que, mediante o descumprimento de obrigações trabalhistas, conseguem promover uma concorrência desleal, já que minimizam os custos e maximizam os lucros.

A Justiça Trabalhista vem utilizando este conceito para afirmar que reiteradas transgressões aos direitos trabalhistas reverberam para além da esfera individual. Assim sendo, seria possível o arbitramento de danos de natureza coletiva. Ou seja, a ausência de um programa de compliance trabalhista pode ensejar uma condenação bem superior que a simples reclamação trabalhista, já que o dano pode ser coletivo.

O segundo reflexo é o da responsabilização da cadeia produtiva. Sem se pretender esgotar esta temática, há fortes argumentos que levam a conclusão de que as empresas podem ser responsabilizadas subsidiaria ou solidariamente pelas infrações e débitos trabalhistas.

À guisa de exemplificação, respeitável doutrina justifica a responsabilização da cadeia produtiva pelo conceito de subordinação estrutural é, pois, “a subordinação que se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento.”⁶

Melhor dizendo, ainda que o tomador de serviços não dê o comando direto ao trabalhador, pode haver um modus operandi estabelecido pela empresa contratante e a terceirizada, o que ensejaria a responsabilização.

Há quem justifique a responsabilização das empresas contratantes pela teoria da cegueira deliberada, importada do Direito Penal⁷. Segundo essa teoria, é responsável pelo ilícito aquele que se omite quanto a um dever de razoável cautela.

Tal teoria pode ser utilizada para responsabilizar as empresas⁸ que, a despeito de não participarem diretamente do ilícito laboral, atuam de forma indiferente na contratação de outras prestadoras de serviços.

A realidade é que, independentemente da teoria adotada, as empresas poderão ser responsabilizadas pelas suas contratações. Apesar de haver um embate acerca da subsidiariedade ou solidariedade dessas empresas, a formalização de um programa eficiente de compliance é medida impositiva, a fim de minimizar os danos às empresas.

Por fim, não menos importante, os ilícitos laborais são prejudiciais à imagem e reputação da empresa. O descumprimento de preceitos laborais, sejam eles internacionais ou nacionais, estão sendo repudiados, sobretudo quando violam padrões socialmente aceitos, como a vedação à escravidão.

Ser atrelado ao trabalho escravo, por exemplo, é algo que deve trazer prejuízos à sociedade empresarial, ante sua latente reprovabilidade social, o que poderá resultar na redução da venda de seus produtos e serviços, mormente diante da rápida difusão da informação.

Outrossim, algumas condutas que ultrapassam o simples ilícito laboral, como a sujeição de seus trabalhadores a condições análogas à escravidão, ensejam a inclusão na “lista suja” com um cadastro de empregadores que exploram trabalhadores em condições de escravidão moderna. Inclusive, o Supremo Tribunal Federal já se manifestou acerca da constitucionalidade da referida lista, quando do julgamento da ADPF 509⁹.

Diante de tudo isso, as empresas necessitam cada vez mais desenvolver e implementar programas seguros de compliance, sobretudo na seara trabalhista. O compliance se torna uma ferramenta capaz de auditar os procedimentos internos da empresa, promovendo uma transformação organizacional, bem como propicia benefícios aos trabalhadores e para própria empresa, já que poderá haver uma redução no passivo de demandas trabalhistas.

O compliance é uma ferramenta importante para o controle de empresas que costumam terceirizar suas atividades, já que facilita a fiscalização de toda a cadeia produtiva, de modo que se evite problemas mais sérios, como o ocorrido nas vinícolas no Rio Grande do Sul.

Ademais, o programa de compliance promove uma maior credibilidade do ponto de vista institucional, vez que trará uma consolidação da empresa perante a sociedade em geral, o que promove um incremento perante investidores e parceiros.

É importante frisar, por fim, que o programa de compliance não impede a violação às leis trabalhistas, contudo é um valioso mitigador de problemas. Sem a pretensão de esgotar o tema, restou clara a necessidade salutar das empresas na instituição de um programa de integridade sólido e eficaz, possibilitando a mitigação de práticas ilícitas nas relações trabalhistas, o que, notadamente, reverbera em todo funcionamento da sociedade empresarial.

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¹ Força-tarefa resgata em torno de 200 pessoas em Bento Gonçalves Disponível em: https://www.prt4.mpt.mp.br/procuradorias/ptm-caxias-do-sul/11808-forca-tarefa-avalia-condicoes-de-trabalhadores-em-bento-goncalves. Acesso em: 03.03.2023

² Informação coletada em https://sit.trabalho.gov.br/radar/ Acesso em: 03.03.2023

³ “O programa de compliance consiste na criação e aplicação de políticas e procedimentos internos em uma empresa, os quais, precedidos de um estudo aprofundado da realidade pertinente, devem ser capazes de controlarem (e eliminarem, na medida do possível) os riscos de no compliance (em tradução livre, ‘não conformidade’) que atingem a empresa”. In: TRAPP, Hugo Leonardo do Amaral Ferreira..Compliance Na Lei Anticorrupção: Uma Análise Da Aplicação Prática Do Artigo 7º, VIII, Da Lei 12.846/2013 . Boletim Jurídico, Uberaba/MG, a. 23, nº 1237. Disponível em https://www.boletimjuridico.com.br/artigos/trabalhosacademicos/3421/compliance-leianticorrupcao-analise-aplicacao-pratica-art-7-viii-lei-12-8462013

⁴ SEPÚLVEDA, Gabriela e ROCHA, Andréa Presas. O trabalho em situação análoga à escravidão enquanto prática de gestão e seus reflexos para o mundo empresarial: os possíveis riscos para as empresas. Rev. TST, São Paulo, vol. 86, nº 3, jul/set 2020. P.202

⁵ ARAÚJO, Aline de Farias. A Necessária Repressão da Justiça do Trabalho aos casos de Dumping Social. In: Revista da ESMAT 13. Ano 4, vol. 4, 2011, p. 18 e segs. Disponível em: https://www.amatra13.org.br/arquivos/revista/REVISTA%20DA%20ESMAT%2013%20ANO%204%20N%204%20OUT%202011[PARA%20IMPRESS%C3%83O%20COM%20302%20PAGINAS].pdf

⁶ DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: Ltr, 2010. p.305.

⁷ A teoria da cegueira deliberada, ou instruções de avestruz (ostrich instructions), consiste em instituto do direito criminal que, por meio da ampliação do espectro conceitual de autor e partícipe de delitos, possibilita a responsabilização criminal daqueles que, deliberadamente, evitam o conhecimento sobre o caráter ilícito do fato para o qual concorrem, ou acerca da procedência ilícita de bens adquiridos ou movimentados. In: Soares, J. O. (2019). A teoria da cegueira deliberada e sua aplicabilidade aos crimes financeiros. Revista Acadêmica Escola Superior Do Ministério Público Do Ceará, 11(2), 109–128. https://doi.org/10.54275/raesmpce.v11i2.91

⁸ “AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. CONDIÇÕES ANÁLOGAS ÀS DE ESCRAVO 1. Ao contratar empresa inidônea, que mantém empregados em condições de trabalho análogas às de escravo mediante pacto no qual a redução de custos figura como objetivo a ser atingido, a tomadora de serviços torna-se coautora do ilícito cometido por aquela. 2. Tais circunstâncias atraem sua responsabilidade solidária pelos prejuízos causados, à luz do art. 942 do Código Civil. 3. Agravo de instrumento da Reclamada de que se conhece e a que se nega provimento” (AIRR-1345 20.2010.5.02.0050, 4ª Turma, relator ministro Joao Oreste Dalazen, DEJT 09/06/2017).

⁹ “ARGUIÇÃO DE DESCUMPRIMENTO DE PRECEITO FUNDAMENTAL — CABIMENTO — SUBSIDIARIEDADE. A adequação da arguição de descumprimento de preceito fundamental pressupõe inexistência de meio jurídico para sanar lesividade — artigo 4º da Lei nº 9.882/1999. PORTARIA — CADASTRO DE EMPREGADORES — RESERVA LEGAL — OBSERVÂNCIA. Encerrando portaria, fundamentada na legislação de regência, divulgação de cadastro de empregadores que tenham submetido trabalhadores a condição análoga à de escravo, sem extravasamento das atribuições previstas na Lei Maior, tem-se a higidez constitucional. CADASTRO DE EMPREGADORES — PROCESSO ADMINISTRATIVO — CONTRADITÓRIO E AMPLA DEFESA — OBSERVÂNCIA. Identificada, por auditor-fiscal, exploração de trabalho em condição análoga à de escravo e lavrado auto de infração, a inclusão do empregador em cadastro ocorre após decisão administrativa irrecorrível, assegurados o contraditório e a ampla defesa. CADASTRO DE EMPREGADORES — NATUREZA DECLARATÓRIA — PRINCÍPIO DA PUBLICIDADE. Descabe enquadrar, como sancionador, cadastro de empregadores, cuja finalidade é o acesso à informação, mediante publicização de política de combate ao trabalho escravo, considerado resultado de procedimento administrativo de interesse público”. (ADPF 509, relator: MARCO AURÉLIO, Tribunal Pleno, julgado em 16/09/2020, PROCESSO ELETRÔNICO DJe-242 DIVULG 02-10-2020 PUBLIC 05-10-2020).

 

*Artigo publicado originalmente no ConJur.

Informação de condenações e acordos trabalhistas no eSocial

Posted on by Gabriela Barreiro

A partir de janeiro de 2023, segundo as novas regras do manual do eSocial, sistema de registro de informações dos trabalhadores brasileiros, as empresas deverão imputar todas as condenações definitivas e acordos firmados na Justiça do Trabalho.

A recente alteração do procedimento traz algumas frentes relevantes.

Segundo o Ministério do Trabalho a expectativa é que esta implantação beneficie os empregadores, reduzindo o tempo despendido na declaração das informações de processos judiciais trabalhistas. Ainda, evita que o empregador reabra e reprocesse as folhas de pagamento relativas a várias competências apenas para incluir diferenças salariais de um determinado trabalhador.

Já na esfera tributária, também temos reflexos positivos já que a novidade tende a aumentar a segurança de todo o processo, melhorando a qualidade das informações prestadas.

No Manual do eSocial atualizado foram criados quatro novos eventos na versão S-1.1 do programa. São eles:

1. Processos Trabalhistas

2. Informações de Contribuições Decorrentes de Processos Trabalhistas

3. Exclusão de Eventos – Processos Trabalhistas

4. Informações de Tributos Decorrentes de Processos Trabalhistas

Analisando tais informações, é possível concluir que as empresas não precisarão incluir todos os processos trabalhistas em curso, mas, apenas e tão somente aqueles com trânsito em julgado a partir de janeiro/2023 e que tenham reflexos em obrigações trabalhistas (incluindo pagamento de FGTS/Contribuições de cunho previdenciário e fiscal).

De chamar a atenção ainda que o evento a ser lançado no eSocial deve partir exclusivamente pelo responsável financeiro da condenação, ainda que não seja o empregador direto do reclamante, como é o caso da responsabilidade solidaria e subsidiária.

Por fim, destacamos que a determinação do Ministério do Trabalho é obrigatória e de efeito erga omnes, ou seja, a não observância implicará em multas e fiscalização direta pelos Órgãos Competentes.

 

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Divulgado o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) para 2023

Posted on by Anni Varanda

Em 15/08/2022 foi publicada a Portaria Interministerial nº 21/22 do Ministério do Trabalho e Previdência/Ministério da Economia, por meio da qual foram disponibilizadas as informações referentes aos índices considerados para o cálculo do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) de 2022, com vigência para 2023. Esse fator impacta no cálculo da alíquota da Contribuição ao Risco de Acidentes do Trabalho (RAT).

O índice FAP aplicável a cada empresa (que teve por base os dados de 2020 e 2021) está disponível desde 30/09/22 no site da Previdência e da Receita Federal do Brasil – RFB e pode ser acessado por senha pessoal do estabelecimento.

A contestação contra o índice do FAP atribuído poderá ser realizada por meio de formulário disponível nos sites da Previdência ou da RFB, no período de 01/11/2022 a 30/11/2022, e terá efeito suspensivo.

A decisão quanto à contestação apresentada será divulgada no site da Previdência e o seu inteiro teor poderá ser acessado no site da Previdência e da RFB, com acesso restrito à empresa. Da decisão caberá recurso no prazo de 30 dias, contados da data da publicação do resultado no Diário Oficial da União.

 

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Programa Emprega + Mulheres – Lei 14.457/2022 – Parte II

Posted on by Anni Varanda

No informe anterior, tratamos dos seguintes pontos: (i) apoio à parentalidade na primeira infância; (ii) apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho; (iii) qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional. Clique no link para acessar a parte 1. 

Nesta edição, serão abordados os aspectos relacionados: (i) ao apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença; (ii) ao Selo “Emprega + Mulher”; (iii) à prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e (iv) ao estímulo ao microcrédito para mulheres.

A nova lei ao tratar do apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade possibilita ao pai da criança suspender o contrato de trabalho por meio de acordo individual, coletivo ou convenção coletiva, após o término da licença-maternidade de sua esposa ou companheira. O objetivo dessa ação é possibilitar ao pai prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos e apoiar o retorno ao trabalho de sua companheira. Referida suspensão deverá seguir as disposições do art. 476-A da CLT, tendo como requisito a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional. Além disso, o empregado nesse período receberá uma bolsa de qualificação profissional custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e o empregador poderá conceder uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Outro ponto a destacar é a alteração no Programa Empresa Cidadã que autoriza o empregador substituir o período de prorrogação da licença-maternidade pela redução de jornada em 50% pelo período de 120 dias, desde que realize o pagamento do salário integral da empregada ou do empregado, conste o interesse da empregada/empregado em adotar a medida no acordo individual e a empresa faça a adesão ao Programa em questão.

No tocante à prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho, a Lei previu que as empresas com CIPA constituída deverão adotar medidas para atingir o combate e prevenção contra a violência e assédio no prazo de 180 dias após a entrada em vigor da lei.

O Selo Emprega + Mulher, instituído pela nova lei, tem por objetivo reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender as necessidades de suas empregadas e empregados, sendo possível a divulgação do selo para fins de divulgação da marca. Outro benefício previsto é que microempresas e empresas de pequeno porte serão beneficiadas com estímulos de créditos adicionais, se receberem o selo.

Para tanto, as empresas devem exercer boas práticas que visem:

a) à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;

b) à divisão igualitária das responsabilidades parentais;

c) à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens;

d) à oferta de acordos flexíveis de trabalho;

e) à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;

f) ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e

g) à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.

Além disso, a empresa deverá prestar contas, anualmente, para comprovar o atendimento dos requisitos dispostos na lei.

Quanto ao microcrédito para mulheres, a lei dispõe que nas operações de crédito do SIM Digital (Lei 14.438/2022) haverá condições diferenciadas, podendo ser concedido crédito de R$ 2.000,00 a R$ 5.000,00 às mulheres, com prazo de até 30 meses para pagamento e juros de 85% da taxa máxima permitida pelo Conselho Monetário Nacional.

 

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Programa Emprega + Mulheres – Lei 14.457/2022

Posted on by Anni Varanda

Em 21 de setembro de 2022, foi sancionada a Lei 14.457/2022, originária da MP 1.116/2022, que instituiu o Programa “Emprega + Mulheres”. A nova lei traz evoluções importantes, tendo como objetivo principal a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho.

As medidas propostas pela Lei são: (i) apoio à parentalidade na primeira infância; (ii) apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho; (iii) qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional; (iv) apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença; (v) reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher; vi) prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e (vii) estímulo ao microcrédito para mulheres.

A fim de incentivar a parentalidade na primeira infância, foi autorizado aos empregadores a adoção do benefício denominado “reembolso-creche”, que pode ser formalizado via acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

O fornecimento do “reembolso-creche” terá natureza indenizatória – ou seja, livre de impostos – e deverá respeitar os seguintes requisitos: (i) o benefício deverá se destinar exclusivamente para o pagamento de creches e pré-escolas, sendo necessária a comprovação da despesa; (ii) o benefício será concedido aos empregados e às empregadas com filho de até 5 anos e 11 meses de idade; (iii) os empregadores deverão dar ciência as empregados da existências e demais procedimentos do benefício; (iv) o benefício deverá ser concedido de forma não discriminatória e sem teor de premiação.

Ademais, para incentivar parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho, foi concedida prioridade no regime de teletrabalho (quando a atividade desempenhada assim permitir) aos trabalhadores e trabalhadoras que possuem filho(a), enteado(a) ou criança sob sua guarda judicial de até 6 anos ou com deficiência.

Os empregados ou empregadas enquadradas nesta exceção terão prioridade também em trabalhar em regime de tempo parcial, regime especial com compensação de banco de horas, jornada 12×36, antecipação das férias e/ou horários de entrada e saída flexíveis desde que previamente estabelecidos.

No tocante à qualificação das mulheres, a Lei previu regras para suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional, mediante requisição formal da empregada interessada e acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

Durante este período, a empregada terá direito a um bolsa de qualificação profissional e o empregador poderá conceder à empregada ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

Neste tópico, a lei também previu o estímulo às entidades dos serviços nacionais de aprendizagem, mediante a celebração de ajustes e de parcerias com a União, para implementação de medidas que estimulem a matrícula de mulheres em cursos de qualificação, em todos os níveis e áreas de conhecimento.

Na próxima semana, abordaremos mais novidades sobre essa nova legislação, trazendo detalhes sobre medidas contra a violência no trabalho, retorno da licença maternidade e o selo de “Emprega + Mulher”.

 

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Medida Provisória nº 1.108/2022: alterações nas regras do teletrabalho

Posted on by Anni Varanda

Em 28 de março de 2022, foi publicada a medida provisória nº 1.108, para tratar do teletrabalho já previsto originariamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com vigência por 60 dias, prorrogáveis por mais 60 dias.

A referida Medida Provisória limitou o regime de dispensa do controle de horário aos teletrabalhadores que prestarem serviços por produção ou tarefa.

De acordo com as novas disposições legais, fica autorizado a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes e regulamentou o regime de aplicação de normas coletivas.

Para os teletrabalhadores, serão aplicadas a legislação local e as normas coletivas de trabalho (acordos ou convenções) relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

A nova Medida também determinou que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Por fim, os empregados com deficiência e aqueles com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade terão prioridade para alocação em vagas que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho ou trabalho remoto.

 

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Retorno das empregadas grávidas ao trabalho presencial

Posted on by Anni Varanda

No dia 10 de março de 2022, foi publicada a Lei 14.311, que regulamenta o retorno ao trabalho presencial das empregadas grávidas, inclusive a doméstica, alterando a Lei 14.151, de 12 de maio de 2021.

Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2, a empregada gestante que ainda não tenha sido totalmente imunizada contra o referido agente infeccioso deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial e ficará à disposição do empregador para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo de sua remuneração.

O empregador poderá, respeitadas as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o seu exercício, alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral, ficando assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando retornar ao trabalho presencial.

O trabalho presencial poderá ser retomado:

I – após o encerramento do estado de emergência de saúde pública decorrente do coronavírus;

II – após a profissional completar a imunização contra o coronavírus; ou

III – mediante o exercício de legítima opção individual pela não vacinação contra o coronavírus que lhe tiver sido disponibilizada, conforme o calendário divulgado pela autoridade de saúde e mediante termo de responsabilidade.

Neste último caso, a empregada gestante deverá assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.

 

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Q&A – Relações Trabalhistas e o Coronavírus – 08/07/2020

Posted on by Anni Varanda

Em 6 de julho de 2020, o presidente da república transformou em Lei a medida provisória nº 936, de 01 de abril 2020, que tratou das medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do corona vírus.

A lei 14.020 tem vigência imediata e valida o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Foram incluídas previsões sobre a (i) possibilidade prorrogação do período para suspensão do contrato de trabalho ou de redução de jornada e de salário mediante ato do Poder Executivo enquanto durar o estado de calamidade pública e (ii) alcance do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda a aprendizes, profissionais com jornada parcial, gestantes e empregados que adotem ou tenham guarda de crianças, (iii) foi estabelecido o regime de contribuição previdenciária facultativa e (iv) afastada a aplicação do disposto no artigo 486 da CLT, que tratava do pagamento de indenização pela rescisão do contrato de trabalho a cargo do governo, na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública.

Foram vetados os artigos 27 e 28 que tratavam do pagamento de benefício no valor de R$ 600,00, por 3 meses, para os profissionais dispensados durante o estado de calamidade pública não elegíveis ao recebimento do seguro desemprego ou para aqueles que terminaram de receber o seguro desemprego em março ou abril de 2020.

Confira abaixo, as principais perguntas sobre o atual formato do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

1. O que é o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda?

É o programa instituído para (i) preservar o emprego e a renda; (ii) garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e (iii) reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública, com aplicação durante o estado de calamidade pública

2. Quais as medidas autorizadas pelo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para enfrentamento do estado de calamidade pública?

O programa emergencial estabelece o (i) o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (“BEPER”); (ii) a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e (iii) a suspensão temporária do contrato de trabalho.

3. A quem se aplica?

A todas as empresas e empregador doméstico. Não se aplica aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias, e aos organismos internacionais, no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Ficam excluídos os estagiários e aqueles que não possuem vínculo de emprego regido pela CLT com a empresa.

4. Na vigência deste programa, pode haver redução de jornada e salário?

A lei autoriza a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até 90 dias – prorrogáveis por ato do Poder Executivo durante o estado de calamidade pública – desde que haja (i) preservação do valor do salário-hora de trabalho; (ii) celebração de acordo coletivo ou individual escrito entre empregador e empregado, com antecedência mínima de 2 dias corridos; e (iii) redução nos limites de 25%; 50% ou 70%.

Para percentuais diferentes destes, é necessária negociação coletiva de trabalho.

A empresa deve comunicar a entidade sindical acerca da redução de jornada e salário no prazo de 10 dias corridos, contado da data da celebração do acordo individual.

Em resumo:


5. Na vigência deste programa, pode haver suspensão temporária do contrato de trabalho?

A lei autoriza a suspensão temporária do contrato de trabalho, pelo prazo máximo de 60 dias – prorrogáveis por ato do Poder Executivo durante o estado de calamidade pública – que poderá ser fracionado em até 2 períodos de 30 dias, através de acordo individual escrito entre empregador e empregado, com antecedência mínima de 2 dias corridos. A empresa deve comunicar a entidade sindical acerca da suspensão temporária do contrato de trabalho no prazo de 10 dias corridos, contado da data da celebração do acordo individual.

Em resumo:


6. Quais os benefícios devidos ao empregado durante a suspensão temporária do contrato de trabalho?

O empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador (exceto vale-transporte, se não houver deslocamento entra casa e trabalho) e ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

7. Qual a penalidade se houver trabalho durante o período de suspensão contratual?

Ficará descaracterizada a suspensão contratual e o empregador deverá pagar a remuneração e encargos sociais devidos no período, além de eventuais sanções previstas na lei ou em norma coletiva.

8. É obrigatório o pagamento de ajuda compensatória mensal de natureza?

Sim para as empresas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4,8 milhões, no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.

Para os demais casos, o pagamento pode ser realizado por liberalidade do empregador.

9. A ajuda compensatória tem natureza salarial?

Não. A natureza é indenizatória. Não integrará o salário, nem a base de cálculo do IRRF, da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salário e do FGTS. Também poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

10. Pode haver rescisão contratual sem justa causa no período de redução de jornada e salário ou de suspensão contratual?

Não. A lei estabelece a garantia provisória no emprego durante período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho e, após o restabelecimento das condições normais de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

A não observância do período de estabilidade provisória ao emprego, obriga o empregador ao pagamento de indenização em percentual proporcional ao da redução de jornada e de salário.

A lei proibiu a dispensa do empregado portador de deficiência durante o período da calamidade pública.

11. O período de redução de jornada e de salário pode ser cumulado com o período de suspensão contratual?

Sim, desde que o tempo máximo de aplicação dos 2 regimes, ainda que sucessivos, não seja superior a 90 dias.

12. É possível celebrar acordos coletivos durante o estado de calamidade pública?

Sim. A lei como forma de facilitar a negociação coletiva, reduziu pela metade os prazos previstos na CLT para tal e autorizou a utilização de meios eletrônicos para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho.

13. Como ficam as negociações coletivas celebradas antes da vigência da Lei?

As convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de 10 dias corridos, contado da data de publicação da Lei.

14. O que é o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

O benefício é o pagamento mensal, por recursos da União, aos empregados que tiverem a redução de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho

15. Por quanto tempo o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago?

Será pago enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário (máximo 90 dias) ou a suspensão temporária do contrato de trabalho (máximo 60 dias), podendo haver prorrogação por ato do Poder Executivo.

16. Qual o valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

O valor terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego.

Na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução.

Na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal: (i) equivalente a 100% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito; ou (ii) equivalente a 70% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito se empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4,8 milhões. Neste caso, deve haver o pagamento de ajuda compensatória mensal pela empresa no valor 30% do valor do salário do empregado.

17. Quando o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago?

A 1ª parcela será paga no prazo de 30 dias, contado da data da informação prestada ao Ministério da Economia pelo empregador.

18. Quais procedimentos devem ser adotados pelo empregador para a concessão do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

O empregador deverá informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 dias, contado da data da celebração do acordo.

A transmissão das informações e comunicações pelo empregador será disciplinada por ato do Ministério da Economia.

Caso o empregador não preste a informação dentro do prazo de 10 dias, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada.

19. Em quais hipóteses o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não será devido?

Não será devido (i) quando o empregado estiver ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou em gozo (ii) de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, (iii) do seguro-desemprego; ou (iv) da bolsa de qualificação profissional custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Para os empregados que se encontrem em gozo do benefício de aposentadoria, a implementação das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho só será admitida se observadas as condições para enquadramento na hipóteses de celebração de acordo individual e, houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, nos parâmetros impostos pela lei.

20. Pode haver cumulação do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

Sim. O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.

O empregado com contrato de trabalho intermitente fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de 3 meses, não permitida a cumulação em razão de eventual manutenção de mais de 1 vínculo de emprego.

21. O recebimento do benefício impede posterior recebimento de seguro desemprego?

Não, desde que o empregado preencha os requisitos previsto na lei que regulamenta o seguro desemprego no momento da eventual dispensa.

 

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